Am 23. September 2017 hat zum ersten Mal die „Lange Nacht des interkulturellen Dialogs“, initiiert von ViennaWe an mehreren Standorten in der Innenstadt stattgefunden.

Das Programm bestand aus Konzerten, Ausstellungen, Partys, Musik, Kunst, Kulinarik uvm. und zelebrierte Wien als Zentrum der kulturellen Vielfalt. Im Rahmen der Panel Talks des Bank Austria Salons hat „Polonika“ mit prominenten Gästen anregende Diskussionen zum Thema „Vielfalt in Unternehmen“ geführt.
Wir haben die Teilnehmer zu verschiedenen Aspekten von Diversity in ihrem eigenen Unternehmen befragt und haben spannenden Antworten auf die gleichen Fragen erhalten.

Mag.a Dr.in Traude Kogoj - Diversity Beauftragte des ÖBB-Konzerns. Die Österreichischen Bundesbahnen sind die größte staatliche Eisenbahngesellschaft Österreichs.

Wie gelingt es Ihrem Unternehmen, möglichst diverse Mitarbeiter anzuziehen?
- Unter anderem durch gezieltes Recruiting: Wir weisen bei unseren Stellenausschreibungen zum Beispiel auf die Erhöhung des Frauenanteils im Gesamtkonzern hin, denn wir wollen den Frauenanteil im Gesamtkonzern deutlich anheben. Hinzu kommen Kooperationen wie die Zusammenarbeit mit dem Verein Minderheiten etwa im Rahmen des Jubiläums 50 Jahre Anwerbeabkommen Österreich und Jugoslawien und die Präsenz auf Jobmessen wie der Fairversity-Messe oder 10.000 Chancen. Als eines der wenigen Unternehmen Österreichs nehmen wir seit 2012 konsequent an der Regenbogenparade in Wien teil und setzen damit wichtige Signale für Chancengleichheit am Arbeitsplatz. Unsere Diversity Strategie und dieses Bündel an Maßnahmen sind der Grund, warum wir 2014 mit dem DiversCity Preis für Großunternehmen ausgezeichnet wurden.
Welche sind aus Ihrer Sicht die größten Vorteile, eine heterogene Gruppe an Mitarbeitern zu haben? Gibt es auch Nachteile?
- Um am Markt erfolgreich zu sein, müssen wir denken wie der Markt. Und dieser ist an Vielfalt kaum zu überbieten. Es liegt also auf der Hand, dass das Unternehmen von der Unterschiedlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitiert. Denn diese kennen die spezifischen Bedürfnisse der Reisenden und bringen das Wissen in unsere Marktbearbeitung ein. Nachteil? Heterogene Teams können für Führungskräfte herausfordernd sein, weil sie in der Regel länger brauchen, um ins Performing zu kommen. Eine Herausforderung, die sich am Ende des Tages für alle auszahlt.
Welche Hürden haben Mitarbeiter, die man zu einer traditionell benachteiligten Gruppe zählen könnte (z.B. Frauen, ältere Menschen, Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit einer Behinderung etc.) aus Ihrer Sicht am Arbeitsmarkt zu bewältigen?
- Hürden und Stolpersteine gibt es leider immer noch viele – zum Beispiel haben Menschen aus Drittstaaten mitunter große Probleme bei der Anerkennung ihres Ausbildungsgrads, den sie im Ausland erworben und abgeschlossen haben. Wenn wir die Besten wollen und das sollten wir, dann müssen die Barrieren abgebaut werden. Hier gibt es richtig viel zu tun.
Welchen Stellenwert hat das Erlernen der deutschen Sprache für die internationalen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen?
- Wir sind international tätig, weshalb Mehrsprachigkeit auf jeden Fall ein Vorteil ist. Um im Konzern gut zu Recht zu kommen, ist es aber nach wie vor notwendig, die deutsche Sprache möglichst gut zu beherrschen. Was wir tun, ist, das Onboarding von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit nichtdeutscher Erstsprache mit Sprachkursen zu unterstützen.
Welche Maßnahmen bzw. Projekte gibt es Ihrem Unternehmen, um die Eingliederung von Mitarbeitern mit einem anderem kulturellem Hintergrund zu fördern? Sind konkrete Maßnahmen in Ihrem Unternehmen geplant, um auch Flüchtlingen einen Arbeitsplatz zu bieten?
- Seminare, Workshops, Action Learning: interkulturelle Kompetenz steht bei unserer Personalentwicklung ganz oben. Hinzu kommen ergebnisorientierte Themenworkshops mit Führungskräften und Personalverantwortlichen oder Dialogveranstaltungen wie Insight Africa oder Islam und Gesellschaft, an denen alle interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter teilnehmen können. Ein besonders erwähnenswertes interkulturelles Best Practice ist die Lehrausbildung von geflüchteten, unbegleiteten Jugendlichen mit Asylstatus in der Lehrwerkstätte Floridsdorf, die bereits seit 2012 mit dem Verein Lobby.16 vorangetrieben wird. In Zusammenarbeit mit dem Verein Fibel werden Workshops zum Thema interkulturelle Herausforderungen am Arbeitsplatz regelmäßig organisiert.
Erst vor kurzem wurde das konzernweite Projekt "Girls! Tech-Camp" umgesetzt, an dem mehr als 50 Schülerinnen aus Wiener Mittelschulen eine Woche lang bei den ÖBB und IBM zu Gast waren. Dabei lernten die Schülerinnen spannende Technik-Projekte und Berufe für die Zukunft kennen und erhielten einen umfassenden Einblick in die über 120 Berufsbilder in unserem Unternehmen.
Warum könnte Ihr Unternehmen für Frauen ganz besonders attraktiv sein?
- Weil wir Menschen über Grenzen hinweg verbinden, weil wir zu den innovativsten Firmen des Landes zählen, weil wir als österreichisches Leitunternehmen für leistbare, nachhaltige und umweltfreundliche Mobilität stehen. Und, weil wir unseren Mitarbeiterinnen richtig viele Programme für ihre Laufbahnentwicklung anbieten.

Jubin Honarfar, CEO whatchado GmbH. whatchado ist ein österreichisches Online-Portal mit Sitz in Wien. Jugendliche sollen bei ihrer Berufsorientierung unterstützt werden, indem ihnen auf der Website Video-Interviews mit verschiedenen Berufstätigen aus den verschiedensten Branchen vorgestellt werden. 

Wie gelingt es Ihrem Unternehmen, möglichst diverse Mitarbeiter anzuziehen?
- Da wir von Anfang an Vielfalt im Unternehmen gelebt haben und dies auch nach außen kommuniziert haben, indem wir großen Wert auf Employer Branding gelegt haben, war es klar, dass Diversität im Unternehmen gesehen wird und wir dementsprechend die passenden Mitarbeiter ansprechen.
Welche sind aus Ihrer Sicht die größten Vorteile, eine heterogene Gruppe an Mitarbeitern zu haben? Gibt es auch Nachteile?
- Wir haben Mitarbeiter von Ägypten bis hin zu Brasilien, China, Polen und der Schweiz. Insgesamt über 15 Nationalitäten. Das ergibt eine wunderbare kulinarische Reise, wenn wir des Öfteren im Büro kochen. Außerdem ist die kulturelle Vielfalt immer ein Gewinn. Es ist niemals ruhig bei uns im Office. Darüber hinaus ist ein wesentlicher Vorteil für unser operatives Geschäft, dass wir unsere Videos in vielen verschiedenen Sprachen anbieten können, ohne extra Preise verrechnen zu müssen. Das bringt einen satten Marktvorteil mit sich. Nachteile können vor allem hinsichtlich der Auffassung von Termingenauigkeit bzw. Pünktlichkeit entstehen. Aber nichts, was man als Team nicht gemeinsam in den Griff bekommt.
Welche Hürden haben Mitarbeiter, die man zu einer traditionell benachteiligten Gruppe zählen könnte (z.B. Frauen, ältere Menschen, Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit einer Behinderung etc.) aus Ihrer Sicht am Arbeitsmarkt zu bewältigen?
- Die Benachteiligung kann sehr vielschichtig sein. Am Augenscheinlichsten ist meistens der Name der Person. Als Mohammad oder Ali wird man am Arbeitsmarkt sicherlich einen schwierigen Einstand haben, da es leider viele Vorurteile gibt. Da hier vor allem oftmals vermutet wird, dass die deutsche Sprache ein Hindernis darstellen könnte. Jedoch leben sehr viele Menschen mit Migrationshintergrund bereits in zweiter oder dritter Generation in Österreich und sind der Sprache sehr gut mächtig.
Bei älteren Menschen wird oft vermutet, dass sie mit der Schnelllebigkeit und den digitalen Veränderungen nicht so gut klarkommen würden. Wenn ich mir jedoch meinen Vater anschaue, der auf fast allen sozialen Medien mittlerweile unterwegs ist und mir via whatsapp täglich Fotos und Videos schickt, glaube ich, handelt es sich hier auf um Vorurteile. Fest steht auf alle Fälle, dass man ältere Menschen hier stärken an die digitale Veränderung ranführen müsste. Denn auch Jugendliche müssen erst lernen verantwortungsbewusst mit den Veränderungen umzugehen.
Welchen Stellenwert hat das Erlernen der deutschen Sprache für die internationalen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen?
- Allgemein ist es eines der wichtigsten Eigenschaften, die man mitbringen müsste, die Sprache des Landes lernen, in dem ich mich längerfristig aufhalte. Es geht hier nicht rein um die Kommunikation mit den Arbeitskollegen, sondern auch darum, sich emotional ausdrücken zu können. Außerdem darf man Amtswege und Vertragsunterzeichnungen nicht außer Acht lassen. Wenn ich hier die Sprache nicht beherrsche, habe ich es schwer mich zu Recht zu finden.
Deshalb legen wir auch bei unseren internationalen Kollegen Wert darauf, dass sie die Sprache erlernen. Wir fördern Deutschkurse, das Abhalten von Meetings in Deutsch, als auch den Austausch mit unserem HR Verantwortlichen bezüglich des Fortschrittes der Sprache.
Welche Maßnahmen bzw. Projekte gibt es Ihrem Unternehmen, um die Eingliederung von Mitarbeitern mit einem anderem kulturellem Hintergrund zu fördern? Sind konkrete Maßnahmen in Ihrem Unternehmen geplant, um auch Flüchtlingen einen Arbeitsplatz zu bieten?
- Wie bereits erwähnt, fördern wir Deutschkurse und halten unsere Mitarbeiter an, dass sie anstelle von Englisch, Deutsch reden mit den internationalen Kollegen. So können wir einen Fortschritt in Mitarbeitergesprächen dann auch feststellen.
Außerdem werden Menschen, die nach Wien gezogen sind und bei uns arbeiten, egal ob aus Dornbirn oder Damaskus, schnell in unser bestehendes soziales Gefüge integriert und sind Teil von vielen privaten Unternehmungen. Unseren Mitarbeitern ist ein miteinander am Arbeitsplatz, als auch außerhalb des Arbeitsplatzes wichtig. Natürlich verbringt jetzt nicht jede Person die Freizeit nur noch mit Kollegen. Aber auf Grund der sehr apikalen Unternehmenskultur entstehen sehr rasch Freundschaften.
Für unser refugeestories Projekt haben wir auch gezielt Menschen mit Migrationshintergrund (ehemalige Flüchtlinge) beschäftigt, um den Eintritt in den Arbeitsmarkt mit Berufserfahrung zu unterstützen.
Jedes Unternehmen hat eine soziale Verantwortung. Diese sollte darin liegen, dass der Arbeitsmarkt sich nachhaltig positiv gestaltet.
Warum könnte Ihr Unternehmen für Frauen ganz besonders attraktiv sein?
- Wir machen hier keinen Unterschied in der Attraktivität als Arbeitgeber, noch in anderen Themenbereichen zwischen Geschlechtern. Unser Management besteht zu 50% aus Frauen und zu 50% aus Männern. Insgesamt sind knapp 40% unseres Teams Frauen. Für ein Tech-Start-Up eine sehr hohe Prozentzahl.

Mag. Philipp Ploner – Geschäftsführer Ploner Communications. Ploner Communications ist eine Social Media Agentur mit Sitz in Wien.

Welche sind aus Ihrer Sicht die größten Vorteile, eine heterogene Gruppe an Mitarbeitern zu haben? Gibt es auch Nachteile?
- Ich sehe es als einen Vorteil eine heterogene Gruppe an Mitarbeitern zu haben. Ich meine, dass es nicht am Geschlecht selbst liegt, sondern an den verschiedensten Persönlichkeiten, sowie auch an der Erfahrung und dem Talent, welches jeder Mitarbeiter für sich in seinem Aufgabengebiet mitbringt. Das Zusammenspiel der verschiedenen Persönlichkeiten in unserem Team, bringt ein Gleichgewicht, welches uns Tag für Tag ermöglicht, großartige Arbeit zu leisten.
Welchen Stellenwert hat das Erlernen der deutschen Sprache für die internationalen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen?
- Kommunikation ist das „A“ und „O“ egal in welchem Bereich. Kommunikationswege sind je nach Umfang eines Projektes lange und essentiell, um Kundenwünsche punktgenau erfüllen zu können.
Warum könnte Ihr Unternehmen für Frauen ganz besonders attraktiv sein?
- Unsere Aufgabengebiete und Projekte sind unglaublich individuell und sehr abwechslungsreich. Wir sind durch unsere verschiedensten Tätigkeitsfelder auch viel auf Veranstaltungen und Events unterwegs und wir wissen ja, dass Frauen diese gerne besuchen. Zudem haben in unserem Unternehmen, Frauen gleichermaßen Aufstiegschancen wie Männer. Wie gesagt, es liegt an Können, Zielstrebigkeit und Talent und nicht am Geschlecht selbst.
Wie gelingt es Ihrem Unternehmen, möglichst diverse Mitarbeiter anzuziehen?
- Da wir in Sozialen Medien durch unser Tätigkeitsfeld und unsere Expertise stark vertreten sind, unsere Projekte interessant und individuell zugleich sind, sprich aus jedem Branche, ganz gleich ob Kultur, Sport, Politik, Natur, Kunst, Medizin, Finanzen uvw. gelingt es uns, das Interesse verschiedenster Persönlichkeiten auf uns zu ziehen, erhielten einen umfassenden Einblick in die über 120 Berufsbilder in unserem Unternehmen.

Steliana Kokonova - Events Lead/ Account Manager/Happiness Officer bei Impact Hub Vienna GmbH. Impact Hub Vienna ist Teil eines der größten globalen Netzwerke für nachhaltige Innovation.  Als Teil des internationalen Impact Hub Netzwerks sind Mitglieder verbunden mit einer Community von über 11.000 Mitgliedern an 80+ Standorten auf 5 Kontinenten

Wie gelingt es Ihrem Unternehmen, möglichst diverse Mitarbeiter anzuziehen?
- Impact Hub Vienna gehört zu einem großen globalen Netzwerk. Das Konzept kommt ursprünglich aus London, England und wir sind vom Anfang an sehr international gewesen. Die 3 Gründer von Impact Hub Vienna kommen aus 3 unterschiedlichen Ländern. Die Idee vom Impact Hub Vienna ist ein zentraler Ort ("Hub") zu sein, wo sich unterschiedliche Leute treffen um sich gegenseitig zu unterstützen, voneinander zu lernen und die Welt durch ihren Aktivitäten und Projekte besser zu machen. Das fordert eine Offenheit an und eine Wertschätzung für Kooperation, die diverse Menschen anzieht und wo sich alle willkommen fühlen.
Welche sind aus Ihrer Sicht die größten Vorteile, eine heterogene Gruppe an Mitarbeitern zu haben? Gibt es auch Nachteile?
- Vielfalt im Team heißt diverse Perspektiven, Spaß und spannende Zusammenarbeit. Die Nachteile sind für uns ganz wenige. Es geht mehr darum, dass es manchmal länger dauert um die andere Person zu verstehen oder dass jemand ganz pünktlich zum Treffen kommt und ein anderer viel später.
Welche Hürden haben Mitarbeiter, die man zu einer traditionell benachteiligten Gruppe zählen könnte (z.B. Frauen, ältere Menschen, Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit einer Behinderung etc.) aus Ihrer Sicht am Arbeitsmarkt zu bewältigen?
- Alle diese Gruppen sind sehr unterschiedlich und es ist schwer die Hürden zusammen zu fassen. Meiner Meinung nach, ist oft das zentrale Problem, dass man Stereotype von diesen Gruppen von Menschen hat. Man glaubt, dass sie viel "anders" sind als es in Wirklichkeit so ist, und diese Vermutungen (wie Menschen sind, was sie in der Arbeit brauchen) verhindern die ehrliche und offene Kommunikation. Was würde passieren, wenn wir einfach fragen: "Wie bist du als Mensch? Was brauchst du um gut arbeiten zu können? Wie kann ich dich dabei unterstützen?"
Welchen Stellenwert hat das Erlernen der deutschen Sprache für die internationalen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen?
- Unsere Team-Sprache ist Englisch. Für unsere internen Treffen braucht man kein Deutsch. Die Mitarbeiter die mit bestimmten Partnern arbeiten brauchen natürlich auch die deutsche Sprache. Das ist eine Voraussetzung nur für bestimmte Positionen bei uns.
Welche Maßnahmen bzw. Projekte gibt es Ihrem Unternehmen, um die Eingliederung von Mitarbeitern mit einem anderem kulturellem Hintergrund zu fördern? Sind konkrete Maßnahmen in Ihrem Unternehmen geplant, um auch Flüchtlingen einen Arbeitsplatz zu bieten?
- Wir haben das Glück, dass unsere Community sehr international ist und von sich selbst diverse Personen anzieht. In unserem Team sind bereits 13 Staatsangehörigkeiten repräsentiert. Wir haben auch Flüchtlinge dabei, sie werden aber wie alle anderen behandelt - mit Respekt und Offenheit.
6. Warum könnte Ihr Unternehmen für Frauen ganz besonders attraktiv sein?
Es scheint, dass wir bereits ziemlich attraktiv für Damen sind. Mehr als 50% unserer Mitarbeiter sind Frauen. Sie bekommen genau die gleichen Chancen und Gehälter wie Männer in unserem Team. Für unser Unternehmen ist wichtig, dass die Personen die bei uns arbeiten, sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren und die richtige Kompetenzen und Leidenschaft für unsere Vision mitbringen.

Ewa Steinhardt, Polonika Nr. 263, November/Dezember 2017